Dlaczego wszyscy mówią o 'quiet quitting’? Nowe podejście do pracy

Termin „quiet quitting” stał się jednym z najbardziej gorących trendów w dyskusjach o pracy w ostatnich latach. Hashtag #quietquitting zgromadził miliony wyświetleń na TikToku, a temat zalewał nagłówki od Wall Street Journal po Harvard Business Review. Dla jednych jest to długo wyczekiwana rewolucja w podejściu do pracy, dla innych symptom szerszego kryzysu zaangażowania pracowników. Niezależnie od oceny, zjawisko to odzwierciedla fundamentalną zmianę w relacji między pracownikami a ich pracodawcami. W tym artykule przyjrzymy się bliżej fenomenowi „cichego odchodzenia”, jego przyczynom, konsekwencjom i znaczeniu dla przyszłości pracy.

Czym właściwie jest 'quiet quitting’?

Wbrew temu, co sugeruje nazwa, „quiet quitting” nie oznacza faktycznego porzucania pracy. Termin ten odnosi się do podejścia, w którym pracownicy wykonują dokładnie to, za co są opłacani – nie mniej, ale też nie więcej. Odrzucają kulturę przepracowania, nadgodzin bez wynagrodzenia i stałej dostępności poza godzinami pracy. Jak trafnie ujął to jeden z popularnych twórców treści na TikToku: „Quiet quitting to rezygnacja z idei, że praca musi być twoim życiem.”

Zjawisko to charakteryzuje się kilkoma kluczowymi cechami:

Ścisłe trzymanie się zakresu obowiązków określonych w umowie o pracę Odmawianie dodatkowych zadań bez odpowiedniego wynagrodzenia Przestrzeganie ustalonych godzin pracy – bez wczesnego przychodzenia, zostawania po godzinach czy odpowiadania na maile wieczorami i w weekendy Odrzucenie idei, że wartość pracownika zależy od jego poświęcenia dla firmy Priorytetyzacja równowagi między życiem zawodowym a prywatnym

Dr Magda Chmiel, psycholożka pracy, wyjaśnia: „Quiet quitting to nie lenistwo ani bunt. To raczej świadoma decyzja o ustanowieniu zdrowych granic między pracą a życiem osobistym, która wynika z refleksji nad tym, co naprawdę jest ważne.”

Badania Gallupa pokazują skalę zjawiska – według ich raportu z 2022 roku, co najmniej 50% amerykańskiej siły roboczej można zakwalifikować jako „quiet quitters”. Co ciekawe, podobne trendy obserwuje się na całym świecie, co sugeruje, że mamy do czynienia z globalną zmianą w podejściu do pracy.

Skąd się wzięło zjawisko 'quiet quitting’?

„Quiet quitting” nie pojawiło się nagle – jest raczej kulminacją długotrwałych procesów i zmian społecznych, które zostały przyspieszone przez pandemię COVID-19. Możemy wyróżnić kilka kluczowych czynników, które przyczyniły się do wzrostu popularności tego zjawiska:

Pandemia i przewartościowanie priorytetów. Światowy kryzys zdrowotny zmusił miliony ludzi do refleksji nad tym, co naprawdę ma znaczenie w ich życiu. Konfrontacja ze śmiertelnością i niepewnością skłoniła wielu do zakwestionowania wartości przepracowania i poświęcania zdrowia dla kariery. Badania McKinsey pokazują, że 65% pracowników stwierdziło, że pandemia skłoniła ich do ponownego przemyślenia roli pracy w ich życiu.

Wypalenie zawodowe w skali globalnej. Według Światowej Organizacji Zdrowia (WHO), która w 2019 roku oficjalnie uznała wypalenie zawodowe za zjawisko wpływające na zdrowie, problem ten osiągnął rozmiary epidemii. Raport Deloitte z 2022 roku wykazał, że 77% pracowników doświadczyło wypalenia zawodowego w obecnej lub poprzedniej pracy.

Zmiana pokoleniowa. Pokolenia Y (milenialsi) i Z mają inne oczekiwania wobec pracy niż ich poprzednicy. Badania konsekwentnie pokazują, że priorytetyzują oni równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz poczucie sensu w pracy ponad tradycyjną ścieżkę kariery i bezpieczeństwo zatrudnienia. Jak zauważa dr Jean Twenge, badaczka różnic międzypokoleniowych: „Młodsze pokolenia nie są mniej pracowite – one po prostu odrzucają ideę, że sukces zawodowy powinien być osiągany kosztem osobistego szczęścia i zdrowia.”

Rosnące nierówności płacowe. W wielu krajach obserwuje się rosnącą przepaść między produktywnością a wynagrodzeniami. Dane Economic Policy Institute pokazują, że od 1979 roku produktywność w USA wzrosła o 69,6%, podczas gdy płace typowych pracowników zwiększyły się zaledwie o 11,6%. Ta dysproporcja podważa przekonanie, że ciężka praca jest odpowiednio wynagradzana.

Kultura „hustle” i jej krytyka. Przez ostatnią dekadę media społecznościowe promowały kulturę ciągłej produktywności, pracy po godzinach i przedsiębiorczości jako drogi do sukcesu (tzw. „hustle culture”). Jednak w ostatnich latach obserwujemy rosnącą krytykę tego podejścia, które często prowadzi do wypalenia i problemów zdrowotnych.

Praca zdalna i zatarcie granic. Pandemia przyspieszyła przejście na pracę zdalną, co dla wielu oznaczało zatarcie granic między życiem zawodowym a prywatnym. Badania Microsoft Work Trend Index wykazały, że podczas pracy zdalnej dzień pracy wydłużył się średnio o 48 minut, a liczba spotkań wzrosła o 148%. Ta intensyfikacja pracy skłoniła wielu do świadomego ustanawiania nowych granic.

Różne perspektywy na 'quiet quitting’

„Quiet quitting” wzbudza skrajne emocje i opinie, w zależności od perspektywy:

Z perspektywy pracownika praktykującego „quiet quitting” jest to zdrowe i racjonalne podejście do pracy. Sarah, 32-letnia specjalistka marketingu, wyjaśnia: „Przez lata pracowałam po 60 godzin tygodniowo, zawsze byłam dostępna, oddawałam firmie całą swoją energię. Co z tego miałam? Wypalenie, problemy ze zdrowiem i rozpadający się związek. Teraz wykonuję swoją pracę dobrze, ale o 17:00 wyłączam służbowy laptop i jestem obecna w swoim życiu.”

Z perspektywy niektórych pracodawców zjawisko to jest postrzegane jako problem z motywacją i zaangażowaniem. James Davidson, dyrektor HR w międzynarodowej korporacji, komentuje: „Rozumiem potrzebę równowagi, ale obawiam się, że 'quiet quitting’ może prowadzić do minimalizmu, braku inicjatywy i zatrzymania rozwoju zawodowego. W naszej firmie cenimy pracowników, którzy wychodzą poza swoje obowiązki i przyczyniają się do innowacji.”

Z perspektywy badaczy rynku pracy „quiet quitting” jest naturalną reakcją na długotrwałe trendy. Dr Amy Edmondson z Harvard Business School zauważa: „To nie pracownicy nagle stali się leniwi. To raczej systemowy problem – lata stagnacji płac, rosnące obciążenie pracą i kultura, która gloryfikuje przepracowanie, doprowadziły do punktu, w którym coraz więcej osób mówi 'dość’.”

Z perspektywy związków zawodowych „quiet quitting” odzwierciedla szerszy problem z warunkami pracy. Jak ujmuje to przedstawiciel jednego z europejskich związków: „Pracownicy nie powinni być zmuszani do wyboru między godnymi warunkami pracy a lojalnością wobec pracodawcy. Wykonywanie pracy zgodnie z umową nie powinno być kontrowersyjne – to powinien być standard.”

Quiet quitting a kultura pracy w różnych krajach

Ciekawe jest, że to, co w Stanach Zjednoczonych nazywane jest „quiet quitting”, w wielu innych kulturach jest po prostu normalnym podejściem do pracy:

W Niemczech i krajach skandynawskich kultura pracy od dawna kładzie nacisk na efektywność w ramach ustalonych godzin, a nie na długie przesiadywanie w biurze. W Danii funkcjonuje koncepcja „arbejdsglæde” (radość z pracy), która zakłada, że zadowolony i wypoczęty pracownik jest bardziej produktywny.

We Francji istnieje „prawo do odłączenia” (droit à la déconnexion), które daje pracownikom prawo do nieodpowiadania na służbowe maile i telefony poza godzinami pracy. Podobne przepisy wprowadzono w Hiszpanii, Włoszech i Portugalii.

W Japonii, kraju znanym z kultury przepracowania i zjawiska „karoshi” (śmierć z przepracowania), również obserwuje się zmiany. Młodsze pokolenie Japończyków coraz częściej odrzuca tradycyjny model pracy, co nazwano „satori generation” – pokoleniem, które rezygnuje z nieustannej pogoni za sukcesem na rzecz spokojniejszego, bardziej zrównoważonego życia.

Dr Gráinne Fitzsimons z Duke University podkreśla: „To, co w USA nazywamy 'quiet quitting’, w wielu krajach europejskich jest po prostu normalnym, zdrowym podejściem do pracy. Amerykańska kultura pracy jest wyjątkowo intensywna nawet według standardów wysoko rozwiniętych gospodarek.”

Konsekwencje 'quiet quitting’ dla pracowników i organizacji

„Quiet quitting” niesie ze sobą zarówno pozytywne, jak i negatywne skutki:

Korzyści dla pracowników:

• Lepsza równowaga między pracą a życiem prywatnym
• Zmniejszone ryzyko wypalenia zawodowego
• Poprawa zdrowia psychicznego i fizycznego
• Więcej czasu na relacje, hobby i rozwój osobisty
• Jaśniejsze granice i oczekiwania w pracy

Jak mówi Alex, 29-letni programista: „Odkąd przestałem pracować wieczorami i w weekendy, moje relacje z partnerką się poprawiły, wróciłem do regularnego ćwiczenia i czuję się zdrowszy. Co ciekawe, jakość mojej pracy nie spadła – wręcz przeciwnie, jestem bardziej skoncentrowany podczas faktycznych godzin pracy.”

Potencjalne ryzyka dla pracowników:

• Wolniejszy rozwój kariery i awanse
• Postrzeganie jako mniej zaangażowanego członka zespołu
• Potencjalnie wyższe ryzyko w przypadku redukcji zatrudnienia
• Możliwe konflikty z przełożonymi o różnych oczekiwaniach

Konsekwencje dla organizacji:

• Konieczność rewizji kultur organizacyjnych i praktyk zarządzania
• Potrzeba jaśniejszego definiowania oczekiwań i zakresów obowiązków
• Szansa na tworzenie zdrowszych, bardziej zrównoważonych miejsc pracy
• Wyzwania związane z motywowaniem i angażowaniem pracowników w nowej rzeczywistości

Badania McKinsey pokazują, że firmy, które dostosowują się do nowych oczekiwań pracowników dotyczących równowagi, mają o 21% wyższy wskaźnik retencji i o 33% wyższy poziom satysfakcji z pracy. To sugeruje, że adaptacja do nowej rzeczywistości może przynieść korzyści zarówno pracownikom, jak i organizacjom.

Quiet quitting a fenomen 'wielkiej rezygnacji’

„Quiet quitting” jest często analizowane w kontekście szerszego trendu „wielkiej rezygnacji” (Great Resignation), czyli bezprecedensowej fali odejść z pracy, która rozpoczęła się podczas pandemii. W samych Stanach Zjednoczonych w 2021 roku pracę dobrowolnie opuściło ponad 47 milionów osób.

Dr Anthony Klotz, badacz, który ukuł termin „Great Resignation”, zauważa związek między tymi zjawiskami: „Quiet quitting można postrzegać jako alternatywę dla całkowitego odejścia z pracy. To sposób na zaspokojenie potrzeby zmiany bez ponoszenia ryzyka i kosztów związanych ze zmianą pracodawcy. Dla wielu osób to pierwszy krok – jeśli ustanowienie zdrowych granic nie zadziała, następnym krokiem może być faktyczne odejście.”

Badania pokazują, że pracownicy, którzy mogą skutecznie negocjować granice w pracy, są mniej skłonni do jej zmiany. Według sondażu Pew Research Center, główne powody odejść z pracy obejmują niskie zarobki (63%), brak możliwości awansu (63%) oraz poczucie braku szacunku w miejscu pracy (57%) – te same czynniki, które skłaniają ludzi do „quiet quitting”.

Jak pracodawcy reagują na 'quiet quitting’?

Reakcje pracodawców na trend „quiet quitting” są zróżnicowane:

Defensywne podejście – niektóre organizacje reagują zwiększoną kontrolą, monitorowaniem pracowników czy nawet stosowaniem metryk produktywności, które mają zapobiegać „odpuszczaniu”. Przykładem mogą być firmy wdrażające oprogramowanie śledzące aktywność pracowników zdalnych czy wymagające włączonych kamer podczas całego dnia pracy.

Adaptacja i zmiana kultury organizacyjnej – bardziej progresywne organizacje dostrzegają w „quiet quitting” sygnał, że ich kultura pracy wymaga zmiany. Firmy takie jak Microsoft, LinkedIn czy Bumble eksperymentują z krótszym tygodniem pracy, „dniami bez spotkań” czy regularnymi przerwami przeznaczonymi na regenerację.

Shopify, kanadyjska firma technologiczna, zredukowała liczbę spotkań o 70%, wprowadzając politykę „dni bez spotkań” i ograniczając duże spotkania zespołowe do sześciogodzinnych okien tygodniowo. Według ich wewnętrznych badań, działania te zwiększyły produktywność i satysfakcję pracowników.

Redefinicja sukcesu i zaangażowania – niektórzy pracodawcy pracują nad zmianą sposobu, w jaki definiują i mierzą sukces pracowników. Zamiast gloryfikować długie godziny pracy, skupiają się na rezultatach i jakości pracy.

Julia Lamm, partnerka w PwC specjalizująca się w transformacji siły roboczej, zauważa: „Najlepsi pracodawcy nie walczą z 'quiet quitting’, ale zastanawiają się, co ten trend mówi o ich organizacji. Często odkrywają, że potrzebują lepiej zdefiniować oczekiwania, zapewnić odpowiednie zasoby i stworzyć kulturę, w której ludzie naturalnie chcą się angażować, bo widzą w tym wartość dla siebie.”

Czy 'quiet quitting’ to chwilowy trend czy trwała zmiana?

Eksperci są podzieleni co do tego, czy „quiet quitting” to przejściowy trend czy fundamentalna zmiana w podejściu do pracy:

Zwolennicy tezy o przejściowym charakterze zjawiska wskazują, że w okresach spowolnienia gospodarczego i rosnącego bezrobocia pracownicy mogą ponownie poczuć presję, by wykazywać się większym zaangażowaniem. Jak zauważa dr Tsedal Neeley z Harvard Business School: „W ekonomicznie niepewnych czasach równowaga sił na rynku pracy często przesuwa się w kierunku pracodawców.”

Z drugiej strony, wielu badaczy uważa, że obserwujemy głębszą, pokoleniową zmianę w podejściu do pracy. Dr Gabriela Tonietto z Rutgers Business School argumentuje: „Młodsze pokolenia dorastały obserwując, jak ich rodzice poświęcali zdrowie i relacje dla korporacji, które później masowo zwalniały pracowników w czasie kryzysu. Nie dziwi ich sceptycyzm wobec ideologii całkowitego poświęcenia się pracy.”

Badania sugerują, że pomimo potencjalnych przyszłych wahań gospodarczych, podstawowa zmiana wartości związanych z pracą może być trwała. Według World Economic Forum, 65% dzieci rozpoczynających obecnie edukację będzie pracowało w zawodach, które jeszcze nie istnieją. W takim środowisku umiejętność ustalania granic i zarządzania własnym dobrostaniem staje się kluczową kompetencją zawodową.

Jak znaleźć równowagę – poza 'quiet quitting’

Choć „quiet quitting” zwraca uwagę na ważne problemy, nie wszystkim odpowiada ta strategia. Istnieją alternatywne podejścia do budowania zdrowszej relacji z pracą:

„Job crafting” – aktywne przekształcanie swojej roli zawodowej tak, by lepiej odpowiadała osobistym zainteresowaniom, wartościom i mocnym stronom. Badania pokazują, że pracownicy, którzy praktykują „job crafting”, doświadczają większej satysfakcji z pracy i mniejszego wypalenia.

Świadome zaangażowanie – zamiast kategorycznie odrzucać wszelkie działania wykraczające poza podstawowe obowiązki, niektórzy wybierają świadome decydowanie, w co chcą inwestować dodatkową energię, bazując na własnych celach rozwojowych i wartościach.

Marta, 41-letnia menedżerka projektów, opisuje swoje podejście: „Nie praktykuję 'quiet quitting’, ale jestem bardzo selektywna. Angażuję się w projekty, które rozwijają moje umiejętności lub mają znaczący wpływ. Jednocześnie nauczyłam się mówić 'nie’ zadaniom, które nie przynoszą mi wartości ani nie są kluczowe dla organizacji.”

Otwarta komunikacja i negocjacja – proaktywne rozmowy z przełożonymi na temat oczekiwań, obciążenia pracą i kompensacji. Badania pokazują, że jasne ustalenie oczekiwań na początku zmniejsza ryzyko konfliktów i rozczarowań po obu stronach.

„Ikigai” – japońska koncepcja znajdowania punktu przecięcia między tym, co kochasz, w czym jesteś dobry, za co możesz otrzymać wynagrodzenie i czego potrzebuje świat. Zamiast traktować pracę jako oddzielną od życia aktywność, która wymaga granic, niektórzy dążą do znalezienia zajęcia, które naturalnie integruje się z ich szerszymi celami życiowymi.

Przyszłość pracy po erze 'quiet quitting’

Niezależnie od tego, czy „quiet quitting” okaże się trwałym trendem, czy przejściowym zjawiskiem, dyskusja, którą wywołał, prawdopodobnie na stałe zmieni relacje między pracownikami a pracodawcami. Możemy przewidywać kilka kierunków zmian:

Większa przejrzystość oczekiwań – pracodawcy będą musieli jaśniej komunikować, czego oczekują od pracowników, a zakres obowiązków stanie się ważniejszym elementem negocjacji.

Zmiana systemów oceny pracowniczej – odejście od gloryfikowania długich godzin pracy na rzecz oceny rzeczywistych rezultatów i jakości pracy.

Nowe modele pracy – dalszy rozwój elastycznych form zatrudnienia, pracy zdalnej i hybrydowej oraz eksperymentowanie z krótszym tygodniem pracy.

Personalizacja doświadczenia pracownika – organizacje będą oferować więcej opcji dostosowanych do indywidualnych potrzeb i preferencji różnych grup pracowników.

Dr Lynda Gratton, profesor zarządzania praktyk w London Business School, podsumowuje: „Debata wokół 'quiet quitting’ pokazuje, że wchodzimy w nową erę kontraktu między pracownikiem a pracodawcą. Zamiast jednostronnych oczekiwań lojalności i poświęcenia, zmierzamy w kierunku bardziej zrównoważonej, transparentnej i wzajemnie korzystnej relacji.”

Ostatecznie, bez względu na to, jak nazwiemy to zjawisko, „quiet quitting” rozpoczął ważną konwersację o tym, jak definiujemy wartość pracy w naszym życiu i jakie granice są niezbędne do utrzymania zdrowia, produktywności i satysfakcji zawodowej.

Podsumowanie: Nowa era relacji z pracą

„Quiet quitting” to więcej niż internetowy trend – to symptom głębszych zmian w naszym stosunku do pracy zawodowej. Choć termin może być nowy, problemy, które adresuje – wypalenie, nierównowaga między życiem zawodowym a prywatnym oraz oczekiwania nieodpłatnej pracy ponad normę – istnieją od dawna.

To, co kiedyś było akceptowane jako „koszt kariery”, jest obecnie kwestionowane przez rosnącą liczbę pracowników, którzy redefiniują sukces na własnych warunkach. Nie chodzi o rezygnację z ambicji czy zaangażowania, ale o znalezienie zdrowszej, bardziej zrównoważonej drogi do realizacji celów zawodowych.

Jak trafnie ujmuje to dr Brené Brown, badaczka i autorka książek o przywództwie: „Niewykonalne oczekiwania są formą przemocy. Quiet quitting to nie lenistwo – to samoobrona w systemie, który zbyt często traktuje pracowników jak niewyczerpane zasoby, a nie ludzi.”

Niezależnie od tego, czy sami praktykujemy „quiet quitting”, czy szukamy innych sposobów na zrównoważenie pracy i życia osobistego, warto pamiętać, że świadome ustanawianie granic nie jest formą buntu, ale niezbędnym elementem długoterminowego sukcesu i dobrostanu. Przyszłość pracy należy do tych, którzy potrafią pracować nie ciężej, ale mądrzej – z większą świadomością tego, co naprawdę ma znaczenie, zarówno w pracy, jak i poza nią.